Оглавление

Введение

 Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее важных как для работников, так и для работодателей.

Заработная плата представляет собой одну из самых сложных и противоречивых экономических категорий. Сложность ее определяется многофакторной зависимостью размера оплаты труда от условий его осуществления. Противоречивость же вытекает из полярного характера интересов субъектов – участников рыночных отношений. В первую очередь, речь идет о работнике и работодателе. Один из них озабочен уровнем своего благосостояния,  определяемым заработной платой. Второго интересует возможность сбыта продукции, что существенно зависит от понесенных при производстве затрат. С таким же основанием можно говорить о несовпадении позиций работника, производящего продукцию, желающего максимизировать заработную плату, и покупателя этой продукции, естественным намерением которого является сокращение затрат на покупку в рамках безусловно ограниченного наличия средств. Таким образом, необходимо осознание социального взаимодействия субъектов, их партнерства на фоне государственных интересов и регулирующего влияния государства.

Целью выпускной квалификационной работы является ознакомление с современными формами и системами оплаты труда, с практикой их применения, провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующую систему оплаты труда. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Для осуществления поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

-       определить сущность категории заработной платы;

-       определить основные принципы и функции заработной платы;

-       рассмотреть существующие системы и формы оплаты труда;

-       изучить зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда;

-       проанализировать систему оплаты труда, действующую на конкретном объекте;

-       рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений, удержаний.

Объектом исследования, проведенного в данной работе, является Государственное областное учреждение социального обслуживания «Саянский детский дом-интернат для умственно-отсталых детей».

Предметом исследования, являются современные системы и формы оплаты труда.

При написании выпускной квалификационной работы была использована следующая литература:

-       Трудовой кодекс Российской Федерации;

-       Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников: учебное  пособие;

-       Гукасьян, Г. М. Экономическая теория;

-       Сергеев, И. В. Экономика предприятия: учебное пособие;

-       Волгин, Н. А. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник;

-       Базылев, Н. И. Экономическая теория: учебник;

-       Семенов, В. М. Экономика предприятия: учебник;

-       Суша, Г. З. Экономика предприятия: учебное пособие.

Данная работа состоит из следующих структурных частей: содержание, введение, основная часть, заключение, глоссарий, список использованных источников, список сокращений и приложений.

Основная часть разбита на две главы, каждая из которых делится на параграфы.

Первая глава посвящена особенностям организации заработной платы в рыночной экономике, рассматривающая сущность, функции и принципы организации оплаты труда, формы и системы оплаты труда, зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда.

Вторая глава посвящена анализу и оценке эффективности оплаты труда на предприятии, в которой рассматриваются расчет заработной платы, доплаты и надбавки, удержания и вычеты из заработной платы.

1 Особенности организации заработной платы в рыночной экономике

 1.1 Заработная плата в рыночной экономике: сущность, функции и принципы организации

 Заработная плата представляет собой одну из самых сложных и противоречивых экономических категорий. Сложность ее определяется многофакторной зависимостью размера оплаты труда от условий его осуществления. Противоречивость же вытекает из полярного характера интересов субъектов – участников рыночных отношений. В первую очередь, речь идет о работнике и работодателе. Один из них озабочен уровнем своего благосостояния,  определяемым заработной платой. Второго интересует возможность сбыта продукции, что существенно зависит от понесенных при производстве затрат. С таким же основанием можно говорить о несовпадении позиций работника, производящего продукцию, желающего максимизировать заработную плату, и покупателя этой продукции, естественным намерением которого является сокращение затрат на покупку в рамках безусловно ограниченного наличия средств. Таким образом, необходимо осознание социального взаимодействия субъектов, их партнерства на фоне государственных интересов и регулирующего влияния государства. 

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, т.к. заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

В литературе приводится несколько трактовок заработной платы:

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).[1]

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.[2]

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Можно сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.[3]

Трудно перечислить определения заработной платы, представленные в многочисленных источниках. В ней можно обнаружить черты побуждения к труду, признания его важности, элемента затратного механизма производства, цены использования весьма специфического ресурса, не допускающего накопления и резервирования, и многое иное. Важно обратить внимание и на источник выплат за труд. В результате приложения человеком усилий создается новая ценность. Совокупность таких ценностей определяется как национальный доход. Часть дохода необходимо должна быть направлена на воспроизводство способности человека участвовать вновь в последующем создании ценностей. Так обеспечивается компенсация износа трудового ресурса путем удовлетворения личных потребностей работника и соответствующего восстановления утраченных им физических и интеллектуальных сил.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.[4]

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

1. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
2. Заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынке рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребностей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление.[5] Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (см. Приложение А).

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).[6]

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально сегодня, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества услуг. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия. 

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация заработной платы на предприятии включает:

-       установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);

-       разработку тарифной системы;

-       определение форм и систем оплаты труда;

-       формирование ФОТ.[7]

Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифная сетка, тарифная ставка, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.[8]

Тарифно-квалификационный справочник – справочник, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов, в который включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

ФОТ представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников предприятия и выплат социального характера.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

1. Справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

2. Учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

3. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

4. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

5. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведение к каким-либо негативным последствиям;

6. Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

7. Индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

8. Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.[9]

Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

 1.2 Формы и системы оплаты труда, особенности и условия их применения на предприятии (организации, фирме)

 Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации (предприятия).

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы – с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда. Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную (см. Приложение Б). Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются с конкретными условиями и тем самым способствуют улучшению результатов трудовой деятельности.[10]

Сдельная форма оплаты труда – заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Повременная форма предусматривает учет фактически отработанного времени, квалификацию работника и соответствующих ставок.

Смешанная форма оплаты труда сочетает в себе характеристики, присущие сдельной и повременной формам, с использованием достоинств каждой из них.[11]

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда – прерогатива работодателя.

Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива организации и работодателя.

Сдельную форму оплаты труда принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.[12]

Прямая сдельная система предусматривает расчет оплаты труда по неизменной сдельной расценке, определяющей размер оплаты труда за единицу продукции, путем умножения ее на показатель количества изготовленной продукции. Используются индивидуальные сдельные расценки, когда работа выполняется одним лицом, и коллективные сдельные расценки, если в производственном процессе участвует звено или бригада. При участии в работе группы исполнителей заработок распределяется с учетом их квалификационных характеристик.

Индивидуальный сдельный заработок можно определить по формуле:

З_о = P Q,

где  З_о – общий сдельный заработок,

Р – штучная сдельная расценка,

Q – объем качественно выполняемых работ.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

З_б = ∑ Р_б Q,

где  Q – объем выполняемой работы,

Р_б – бригадная сдельная расценка.

Сдельно-премиальная система предусматривает в дополнение к расчету зарплаты по прямым сдельным расценкам, выплату премии в соответствии с условиями премирования. При этом должны быть определенно установлены условия, включающие количественные и качественные показатели. Обычно учитываются возможности превышения объема производства, изготовление продукции без дефектов с повышением сортности, экономия материалов, инструмента, вспомогательных элементов, исключение брака. Считается целесообразным, чтобы число условий было ограничено двумя-тремя позициями, и чтобы они поддавались очевидному контролю.

Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе определяется по следующей формуле:   

                                                                                                                                                                                    ),

где  Р – штучная сдельная расценка,

Q – объем качественно выполняемых работ,

p – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования,

k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %,

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.     

   Аккордная система отражает возможность оплаты труда за весь планируемый по договору объем работы, включающий комплекс процессов и операций, по каждому из которых имеются действующие расценки. Коллектив исполнителей нацелен на эффективное использование рабочего времени, сокращение численности состава бригады. Премирование возможно за выполнение работ досрочно при условии обеспечения требуемого уровня качества. Аккордная система целесообразна при производственной необходимости ускорения работ. Если объем работ рассчитан на длительный срок исполнения (строительство, сельскохозяйственные работы, судостроение и т.п.), допускается выплата авансов с учетом выполненных объемов работ и степени их незавершенности.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

З_ак = ∑ Р_ак Q,

где  Р_ак – аккордная сдельная расценка,

Q- общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

При сдельно-прогрессивной системе объем работы в пределах установленной нормы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а дополнительно произведенная продукция оплачивается по повышенным расценкам. При этом возможно использование прогрессивной шкалы повысительных коэффициентов по принципу «чем больше, тем дороже».

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего определяется по следующей формуле:

ЗП_кс = Р_кс × Q_осн ,

где  Р_кс – косвенно-сдельная расценка,

Q_осн – объем произведенной продукции (выполненной работы) обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

Сдельная форма оплаты труда не должна применяться, если:

-       возможны нарушения технологического режима;

-       возникают нарушения правил безопасного ведения работ;

-       сырье и материалы расходуются с превышением норм;

-       ухудшается качество продукции.

Повременная форма оплаты труда реализуется в системах: простая повременная и повременно-премиальная.[13]

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы с учетом отработанного времени и тарифной ставки в соответствии с присвоенным рабочему разрядом. Количество отработанного времени определяется по табелю учета рабочего времени за все дни работы в месяце.

По способу начисления зарплаты данная система подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Зарплата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

ЗП_пп = m × T,

где  m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.,

         Т – фактически отработанное время, часов (дней).

Повременно-премиальная система оплаты основана на предварительном ус